领导力发展是一个庞大的产业。但这些项目真的能让参与其中的领导者得到回报吗?通过一系列实验、调查和分析来自世界各地六个不同领导力发展项目的一千多名参与者的数据，作者确定，这些举措可以极大地促进个人成长和福祉——但只有在正确实施的情况下。为了解决这一差距，作者分享了七个研究支持的策略，以帮助程序设计师解决常见的陷阱，并建立实际推动真正的、积极的、持久的影响的经验。
每年，全球组织在领导力发展项目上的花费超过600亿美元。但这些投资为领导者及其团队带来的回报并不总是明确的。领导力发展到底实现了什么?它能以一种有意义的方式改变领导人吗?如果是这样，这些变化会持续多久?
作为多年来积累领导力发展经验的教育工作者，我们亲眼目睹了项目评估人员通常会迅速提供参与者学习和成长的热情报告，而这些评估足以让雇主决定他们的项目是否有效。但我们正在进行的和已发表的研究表明，这种乐观的评论并不总是能反映全部情况。
通过一系列实验、纵向调查，以及对来自世界各地公司和学校六个不同领导力发展项目的一千多名参与者的定量和定性数据的分析，我们发现，在适当的情况下，领导力发展可以对员工和雇主产生实质性的积极影响。具体来说，这些举措可以推动个人成长，更清晰的自我意识，更大的生活和工作的意义和目标，更大的幸福，并减少压力，最终实现真正的转变，并大大促进心理健康和福祉。这反过来可以促进提高参与度和效率，使领导者能够更好地支持他们的团队和组织。
但在很多情况下，组织没有意识到领导力发展的真正潜力。事实上，一项估计发现，在企业领导力培训上的支出中，只有10%能产生具体效果。为了解决这一差距，我们确定了七个研究支持的策略，可以帮助程序设计师解决常见的陷阱，并建立实际推动积极变化的经验:
1. 关注全人成长。
领导力的培养与其说是学习具体的战术技能，不如说是培养广泛的能力，比如自我意识或适应力，这些都是适应动态变化的挑战所必需的。这些态度和行为在本质上是广泛适用的，因此有效的领导力发展不仅要改变领导者在具体工作任务中的表现，还要改变他们的整个自我。
正如我们研究中的一位高管所解释的那样，“这个项目不仅改变了我的领导方式，还改变了我的生活方式。”另一个人说:“这个项目不仅为我的职业生涯打开了可能性，也为我自己打开了可能性。”还有一个人描述了一个发展项目如何在生活的各个方面帮助他们:“我发现了改善我与团队其他人相处方式的机会。我也意识到有机会更有效地与我十几岁的孩子们交流。”全人成长的方法既能改善组织成果，也能为领导者带来更大的个人和职业价值。
2. 为自我反省和创造意义提供机会。
领导力发展为员工创造价值的主要方式之一是让他们有机会从日常琐事中停下来，重新定位自己、工作和生活。这反过来又能让你在工作和生活中重新获得使命感。正如一位参与者所反映的那样:“这个项目帮助我慢下来，有意识地思考我的人生目标。这是多年来我第一次允许自己思考我为什么在这里，我为什么做我所做的，我的目的是什么，我如何在这个世界上出现，以及我想如何继续前进。”这也提高了他们的工作效率:“我更清楚，更专注于我想在工作中完成的事情，”参与者继续说道。“我比以前更享受我的工作。”
为了充分利用这个难得的机会，关键是要给员工足够的时间和空间进行结构化的自我反思，并明确鼓励他们反思自己的目标。企业家多夫·塞德曼(Dov Seidman)是HOW社会研究所(一个非营利组织，其使命是建立和培养道德领导文化)的创始人，他对这种方法的价值进行了令人信服的论证，他观察到“当你按下机器上的暂停按钮时，它就停止了。但当你按下暂停按钮，人类就会开始反思，重新思考假设，重新想象一条更好的道路。”
鼓励领导者时不时地按下暂停键，让他们有必要的喘息空间来寻找个人和职业里程碑的意义，这可以激发改变生活的洞察力和视角的转变。
3.提供有针对性的项目来支持患有急性或慢性记忆障碍的领导者网卡的压力。
在我们的研究中，我们发现有效的领导力培养给参与者一种新的专注感和方向感，这通常会提高幸福感，减少压力。正如一位领导者所描述的那样:“记住专注于我的人生目标，积极地确定我所做的任务与我的目标之间的关系，这让我对我正在(或没有)做的工作更加平静。”因此，它为我带来了持久的幸福。”另一个人解释了他们在完成领导力发展项目后是如何感到精力充沛的:“我发现我已经筋疲力尽了。这个程序给了我能量，给我充电。”
重要的是，在疫情期间实施的项目(对许多领导人来说压力特别大)和基线压力水平较高的参与者压力减轻幅度更大。我们还发现，情绪多变性或神经质程度较高的领导者——这些特征往往与慢性压力有关——在完成发展项目后压力会得到更大的缓解。这表明，当集体或个人挑战带来的压力特别大时，雇主应该优先考虑领导力发展，因为这些举措可以帮助员工减轻压力，增强他们的心理资源。
4. 不要低估短期、高强度的课程。
在我们的研究中最有趣的发现之一是，较短的程序往往会产生令人惊讶的巨大改进。在某些情况下，我们发现两到四天的强化课程与同等的四周课程具有相同甚至更大的影响，有些甚至导致了与治疗性心理健康干预后观察到的幸福感相同的增加。
因此，项目开发人员和参与者都可能从积极探索浓缩这些计划的方法中受益，因为更短、更密集的项目实际上可能在占用更少的时间和财政资源的情况下获得更好的结果。
5. 承认并解决成长的心理障碍。
并不是每个人都对自我提升持同样开放的态度。特别是，我们的研究发现，自我意识最清晰和高度认真的人在对发展项目的反应中表现出的积极变化最少。(有趣的是，这些人的收入也往往更高，这表明这些特征可能与地位和工资有关。)当然，强烈的自我意识并不是一件坏事。我们的结果可能只是反映了这些人已经是更强的领导者，因此不太需要进一步发展。然而，也有可能过于积极地看待自己可能会使领导者不那么脆弱，从而使他们不太愿意进一步发展。
鉴于这些限制，组织必须管理对不同项目的具体学习成果的期望，并帮助参与者选择适合他们个人学习目标的项目。在开始一个新的发展项目之前，花时间培养学习和发展所必需的心态通常也是值得的，例如，培养脆弱和对模棱两可的适应能力。最终，我们的研究表明，不同的参与者对成长的准备程度不同，有些人可能需要比其他人更多的支持才能从这些项目中受益。
6. 确保短期增长带来持续的长期影响。
大量心理学研究表明，当幸福感的改变是由一次性事件引起的时，这种提升往往会随着时间的推移而消失。一般来说，人们会适应新的现实，所以短期的改善不一定会导致长期的转变。这一现象在我们自己的研究中也得到了体现，在一个发展项目完成后的几个月里，领导者幸福感的改善往往会消失。
有鉴于此，各组织应明智地区分短期成功和真正持久的影响，并确保其发展努力避免以牺牲后者为代价优先考虑前者。虽然衡量立竿见影的效果通常更容易，但最有效的项目是建立在这些最初的改变上，通过提醒和其他持续的干预来建立长期的习惯和持续的参与。
7. 拥抱啊在线学习。
最后，随着远程工作日益成为常态，许多组织已经开始探索在线领导力培养的选择。这些项目通常成本更低，效率更高，而且更容易让教育工作者接触到更多的受众。与此同时，可以理解的是，一些领导者仍然不确定在线课程是否能像面对面课程一样有效。
尽管存在这些担忧，我们的研究还是提供了谨慎乐观的理由:就在线课程和面对面课程对个人成长和幸福的影响而言，我们发现它们之间没有显著差异。可以肯定的是，面对面培训和在线培训之间可能存在其他差异，这超出了我们的研究范围，但我们的初步结果表明，在许多情况下，在线培训可以像面对面培训一样有效地进行。
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许多公司在证明对领导力培养进行大规模投资的合理性时，往往只关注绩效结果或不完整的主观评估。但我们的研究表明，这些狭隘的、容易量化的改进和主观评分只是等式的一部分。最好的领导力发展项目能带来深刻的个人成长，提升人们在工作和生活中的幸福感、意义和活力。特别是当雇主在面对无数全球和本地挑战时，难以保持员工的敬业度时，培养幸福感既是目的，也是提高绩效和留住员工的关键策略。
当然，领导力发展项目不是万灵药。如果得不到有效实施，这些项目往往无法取得成效。但如果处理得当，它们可以帮助今天的领导者和未来的领导者成长、参与和繁荣。
